Īstie iemesli, kāpēc cilvēki pamet savas darba vietas

Viens no populārākajiem teicieniem, kas saistīts ar darbinieku izvēli aiziet no esošās darba vietas un kas izskan teju katrā sarunā par šo tēmu, ir sekojošs: “Cilvēki neaiziet no darba, viņi aiziet no saviem priekšniekiem”. Mēs to esam dzirdējuši un lasījuši neskaitāmi daudz reižu, tāpēc ikreiz, kad cilvēks izvēlas aiziet no darba pēc paša vēlēšanās, mēs automātiski meklējam vainu viņa vadītājā un attieksmē, ar kādu viņš ir izturējies pret minēto darbinieku. Taču vairāku pētījumu un aptauju rezultāti atspoguļoja pavisam atšķirīgu stāstu: brīžos, kad uzņēmumu vadība ir centusies noturēt cilvēkus, krasi mainot viņu tiešos vadītājus un pakļautības hierarhiju, bet viņi vienalga izvēlējušies pamest darbu, atlika secināt, ka tas tomēr nebija vadītāja dēļ.. katrā ziņā ne tā, kā tas atspoguļots slavenajā teicienā.

Protams, cilvēki, visticamāk, izvēlas pamest savu darba vieta brīžos, kad viņiem ir briesmīgs vadītājs, kurš viņus neciena. Uzņēmumi, kuri ir pavadījuši gadus, lai atlasītu un attīstītu lieliskākos vadītājus, nonāk pie atklāsmes, ka lielākā daļa darbinieku, kuri pamet uzņēmumi, ir patiesībā apmierināti ar savu tiešo vadību. Lēmums par aiziešanu ir bijis tieši saistīts ar pašu darbu, veicamajiem pienākumiem un atbildībām – pikavippi sähköpostilasku. Viņi devās prom laikā, kad sajuta, ka viņu darbs vairs nebija patīkams, viņu stiprās puses netika izmantotas un viņu karjeru burtiski stāvēja uz vietas. Tātad – cilvēki patiesībā nepamet darbu tikai vadības dēļ, viņi pamet darbu paša darba dēļ. Un kurš ir atbildīgs par to, kāds tieši ir šis darbs? Viņu vadītāji!

Ja vēlaties noturēt savus darbiniekus, īpaši jūsu top darbiniekus, ir pienācis laiks pievērst lielāku uzmanību tam, kā jūs plānojat viņu darbu un pienākumus. Lielākā daļa uzņēmumu izstrādā darbavietas vispirms un pēc tam pievieno tām cilvēkus. Taču mūsdienās labākajiem un konkurētspējīgākajiem vadītājiem dažkārt ir jārīkojas gluži pretēji: kad viņi atrod talantīgus cilvēkus, viņiem ir jārada speciālas darbavietas un pienākumus tieši šiem talantiem, kuri pievienos vērtību visam uzņēmumam kopumā. Ir trīs galvenie veidi, kā vadītāji var pielāgot darba pieredzi konkrētiem cilvēkiem: ļaut viņiem darīt darbu, kas viņiem patiks, palīdzēt viņiem pielietot ikdienā viņu stiprās puses un kopā izkopt viņu karjeras attīstības ceļu, kas atbilst darbinieka personīgajām prioritātēm.

Daudziem no mums ir vairāki neatbildēti aicinājumi, kurus nevaram realizēt savā darbā. Tās ir kaislības, kuras mēs neesam paspējuši iemācīties savas karjeras laikā, bet tās vienmēr tiek turētas mūsu prātā ar domu – gan jau kādreiz. Neatkarīgi no tā, vai mums pietrūka talanta, iespēju vai līdzekļu, lai padarītu šīs kaislības par daļu no izvēlētajām profesijām, mainot darba vietu vai nonākot pavisam citā karjeras lauciņā, šīs aizraušanās no mūsu apziņas neizzūd. Un, tā kā mēs pavadām lielāko daļu no savām nomoda stundām tieši darbā, ne vienmēr ir laiks, lai mēs spētu veikt jebkādas citas darbības, kas palīdzētu piepildīt neremdināmās alkas vai vaļaspriekus, lainaa 15000 ilman vakuuksia. Tāpēc mēs meklējam veidus, kā inkorporēt šīs kaislības mūsu darbavietās. Izzināt šīs aizraušanās būtu ikviena vadītāja interesēs, jo spējot ar šīm kaislībām piepildīt sava top darbinieka ikdienas darba dzīvi, vadītāji būs spējīgi noturēt šos darbiniekus uzņēmumā. Bez tam – darbinieks, kura ikdienas darbs viņam sagādā tikpat lielu baudu, kā viņa hobiji, ik dienas darbosies ar daudz lielāku enerģiju, kā tas darbinieks, kurš uz darbu nāk tikai finansiālu apsvērumu vadīts un nevar vien sagaidīt, kad atradīs kaut ko sirdij daudz tuvāku.